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更有效的薪酬激励方法 同样的钱花出不一样的效果

2019-11-23 16:05:38 唐山任氏 222

      今天为大家推荐一篇管理绩效管理的文章,文章讲解精辟,有大量的管理模型和案例。通过学习能够对您的水泥包装车间管理有很大帮助。

第一部分 决策陷阱

       决策陷阱1:人的决策是非理性的。比如,今天公司决定奖励你1000元奖金,你可以选择立马拿走1000元,也可以选择存放在公司等到明年可以领2000元,根据调查大部分会选择立马拿走1000元,因为人的决策很多时候是非理性的。

       决策陷阱2:人的决策不仅非理性的,还会收到差别阈限影响。比如,商品定价3元和2.99元的区别,虽然二者定价之差1分钱,但带给消费者的心理感受是有差别的。

       决策陷阱3:年终奖没有起到应有的激励作用。年终奖的激励效果并不会随着金额的翻倍而翻倍,这个现象用经济学一个规律解释就是“边际效用递减规律”。比如在你非常饿的时候,吃第一个馒头得到的满足感最大,等到你吃第二个、第三个、第四个馒头的时候,你所得到的满足感会逐渐递减。

       决策陷阱4:重赏之下,未必提升组织绩效。重赏之下必有勇夫吗?重赏不一定能提升组织绩效。

       决策陷阱5:比例偏见。

       决策陷阱6:奖勤罚懒不一定能提升绩效,评先进选模范的示范效应未必提升组织绩效。

唐山任氏30年水泥包装机专业制造

第二部分 激励真相

       激励的真相其实就是薪酬设计原则——民不患贫患不均。

       在这部分,列举了经典的动机理论如马斯洛的需求层次理论,还有早期的动机理论如赫兹伯格提出的双因素理论,以及麦克莱兰提出的成就需要理论。

       其中,麦克莱兰提出的成就需要理论认为,个人在工作中有三种主要动机和需要,第一种需要是对权力的需要,即影响并控制他人且不受他人控制的需要;第二种需要是对社交的需要,即建立友好亲密的人际关系的需要;第三种需要是对成就的需要,即达到标准、追求卓越和争取成功的需要。

员工幸福感与组织绩效相关性

       上图是员工幸福感与组织绩效相关性图。管理行为不是关注在做了什么,而是要明白为什么做和怎么做。

       此外,当代动机理论,例如亚当斯提出的公平理论,德西和莱恩提出的认知评价理论以及自我决定理论、伯尔赫斯·弗雷德里克·斯金纳提出的强化理论。

       其中,认知评价理论认为,控制行为的外部强化无视个人的自我决定,促使人们把自己的行为认知为是由外部所决定的,因此导致内在动机的降低,使本来具有内在兴趣的活动必须依靠外在奖励才能维持的行为。

       而自我决定理论认为,内在动机分为了解刺激型、取得成就型和体验刺激型。外在动机分为外在调节型、摄入调节型和认同调节型。人的动机分为两种,一种内在动机,一种外在动机。内在动机持久,外在动机不持久但刺激。

       关于强化理论的理解。图片中的小老鼠被关在一个密闭空间,在它乱碰的时候不小心碰到了那个按钮就掉出了食物,它再碰一下又掉出了食物,如此反复多次,小老鼠就知道饿了就碰下那个按钮,这就是强化理论。


第三部分 有效激励实践

►第一步,构建互信

       企业文化应该是从心出发的。比如一家企业为什么要养鸡,他说是为了让没钱人也能吃上安全的食物,这会让不了解该企业的人增加好感。

►第二步,重新接纳

       思路要点:从顺从到接纳

       手段:薪酬体制规范透明、岗位价值评估

       企业要明确分出岗位的级别,通过岗位评估确定岗位价值,设置公平的工资等级基础,让员工觉得薪资不是随意决定的。

       企业要基于职位等级的薪酬结构设置员工薪酬,有清晰的薪资结构,根据实际情况更新薪酬,并且能根据市场情况调整薪资。

►第三步,合成快乐

       思路要点:充分利用前额叶皮层的模拟体验

       手段:经营心理预期

       阿迪达斯奖励员工的案例,奖励的是进步最大的,比奖励尖子更容易产生共鸣,更容易形成模拟体验。采取的就是奖励的增量而不是存量。

►第四步,出乎意料

       思路要点:用心投入,出乎意料

       手段:将合成快乐持续化,结合组织文化强化传播效果,提升幸福感

       “小题大做”,从小人物身上着手激励。

►第五步,投其所好

       思路要点:不要用一把钥匙开所有的锁。

       手段:激励项目的“针对性”,全面报酬模型。

糟糕的绩效考核

      通过灵活福利激励员工,还可以分层激励即各取所需。

►第六步,间歇强化

       思路要点:赫兹伯格“双因素”以及斯金纳“强化”理论。

       手段:取消业绩提成(对新人)、淡化年终奖。

►第七步,营造幸福感的组织氛围

       思路要点:经营组织文化。

       手段:明确远景使命价值观,制度、行为层面密切配合,体现在日常经营活动而不是另外搞运动。 


作者:格局商学人才学院